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Spécialiste des Ressources Humaines
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interventions en management de transition et en conseil RH auprès d'entreprises françaises ou internationales de 20 à 4 000 personnes. Domaines : organisation et developpement RH, restructuration, PSE, GPEC, développement du management, référentiels compétences, rémunérations

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PARIS 75012 Fr

Dans les secteurs d'activités suivants:
Presse/Edition, Logiciels, Pharmacie, Agro-alimentaire, Matériaux de contrction, Call Centers, Climatisation

Domaines de compétences:
Développement RH, Restructuration, Gestion des compétences

Directions concernées par les interventions:
Direction commerciale Direction des Operations DRH

Types d'interventions:
Restructuration (PSE), Optimisation du retour sur investissement humain, Projet d'entreprise, Comité Européen, Relations sociales, Recrutement de dirigeants, GPEC et gestion des talents, Référentiels métier et évaluation, politique de rémunération, programmes de développement des managers, programmes de formation des managers, programme de fidélisation, communication RH

Formations suivies:
Master Gestion des Ressources Humaines

Etudes:
CELSA


Présentation

Conseil en management des ressources humaines,
Direction des Ressources Humaines par Intérim et
Protection sociale collective pour les entreprises


dirigé par XX, professionnel européen du management des ressources humaines avec près de 30 ans d’expérience internationale dans l’industrie, les services et la distribution professionnelle.
Son expérience de tous les aspects du management des ressources humaines lui permet aujourd’hui d’intervenir auprès d’entreprises de toutes tailles sur des problématiques d’organisation ou de restructuration de l’entreprise, de fusion-acquisition, d’implication et d’adhésion, de développement des compétences, de rémunération, de recrutement, de droit social, etc.
Afin de garantir la meilleure qualité de réponse au client, associé à des partenaires fiables, expert dans leur métier, qui assurent une complémentarité efficace à son intervention.
Ces partenaires ont pour spécialité :
· Audit, optimisation et implémentation de dispositifs de protection sociale collective d’entreprise (complémentaire santé, prévoyance, retraite) et de rémunération différée
· Recrutement par approche directe de cadres et de dirigeants
· Out-placement de tous types de profils en mode individuel et « petit collectif »
· Défense des intérêts des employeurs lors d’assignation devant le Conseil des Prud’hommes
A : Conseil en management des ressources humaines
Assurer pour le client toutes prestations de Management RH : recrutement, licenciement, conformité droit du travail, accompagnement de restructuration, accompagnement du changement, team building, accompagnement de la croissance / décroissance, accompagnement des fusions-acquisitions, programme de développement des collaborateurs.
1. Fusion-acquisition
Notre intervention se situe en amont ou en aval de l’opération. En amont avec l’audit social nécessaire à la « due diligence », en aval avec l’accompagnement de tous les processus de type harmonisation des politiques sociales dans leur ensemble avec plus précisément et à titre d’exemples, l’harmonisation des statuts (en cas de présence de plusieurs Conventions Collectives), l’harmonisation des politiques de rémunérations, notamment l’alignement des plans de bonus, l’harmonisation des contrats de complémentaires santé et de prévoyance…
Un cas traité : Un groupe britannique acquière 3 sociétés françaises représentant 1 000 personnes au total et régies par deux conventions collectives différentes. En 2 ans, les statuts sont partiellement harmonisés avec la recommandation de conserver les deux conventions collectives initiales. En effet, une harmonisation totale aurait représenté un surcoût trop important pour l’entreprise. Les partenaires sociaux « achètent » la nouvelle formule et comprennent les enjeux. La politique salariale sera toutefois la même pour tous de même que la couverture santé. L’égalité de traitement est ainsi implémentée partout où il est raisonnablement possible de le faire.


2. Recrutement
De nombreux dirigeants de PME ne sont pas à l’aise lorsqu’il s’agit de recruter un nouveau collaborateur. Bien souvent, compte tenu de la taille de l’entreprise où chaque compétence compte à 100% et représente un vrai investissement, intégrer un nouveau collaborateur présente un risque et l’erreur peut être lourde de conséquences. Les cabinets de recrutement classiques font souvent peur : méthodes lourdes et processus longs et opaques, coûts élevés et non maitrisés.
D’autre part et du fait du papy-boom, certains patrons, aujourd’hui dans la tranche d’âge 60-70 se posent la question de leur succession ou encore de la reprise de leur entreprise. Les repreneurs ne sont pas tous de qualité égale et nombreux sont les cas d’échec, soit par inadéquation du niveau de compétences, soit par incompatibilité d’humeur avec un fondateur qui souhaite « passer la main » de manière progressive. La succession ou la cession d’entreprise est un acte trop important pour être entaché d’un échec.
Notre intervention est adaptée à chaque entreprise, nos tarifs à chaque type de poste. Il n’y a pas de surprises, ni en termes de coûts, ni en terme de délais. Notre mode de fonctionnement est transparent, nous produisons un planning précis avant le démarrage du processus de recrutement, nous nous y tenons et notre client est toujours et régulièrement informé de l’avancée de la mission confiée.
Si nous estimons ne pas être en mesure de répondre rapidement à une demande particulièrement complexe d’un de nos clients (approche directe de dirigeants par exemple), nous faisons appel à notre partenaire expert qui prend immédiatement le relais.
Un cas traité : Le dirigeant d’une PME intervenant dans l’agro-alimentaire ne parvient pas à recruter le bon commercial. Tous ses recrutements se soldent par un échec. Nous analysons les causes de ces échecs avec le client et lui proposons une démarche structurée partant de la description de poste, des limites de responsabilités et allant jusqu’au profil psychologique qui sera en harmonie avec les orientations de l’entreprise et la personnalité de son dirigeant. Nous recrutons son commercial et resterons présents en termes d’appui et de conseil pendant les 9 premiers mois (bilans réguliers avec le candidat retenu et sa hiérarchie directe), ceci afin de garantir le succès de l’intégration. Le client vient de confirmer une période d’essai concluante. Il envisage déjà d’étendre le secteur de vente de ce nouveau collaborateur.
3. Accompagnement du changement
Les PME représentent le plus fort réservoir de créativité et d’innovation en Europe. Elles doivent cependant très souvent également focaliser davantage sur leurs clients, sur leur qualité d’organisation et de processus et sur le savoir-faire de leur personnel. Si la plupart des dirigeants approuvent ces points, ils hésitent cependant à se lancer dans un projet de changement qu’ils considèrent à priori consommateur d’un temps dont ni eux, ni leur personnel ne disposent, coûteux à court terme et hasardeux en termes de retour sur investissement à long terme et de plus sans garantie de succès.
Notre méthode d’accompagnement du changement démarre toujours par une clarification des besoins des clients et de la stratégie de l’entreprise qui nous appelle.
Nous proposons rapidement un plan d’action avec des objectifs clairs tant sur les aspects techniques, que financiers et humains. Nous privilégions l’aspect humain, certains que l’implication des hommes et le développement de leurs compétences représentent un levier encore trop souvent peu optimisé. Nos expériences de gestion du changement commencent la plupart du temps par un exercice de team building dont les objectifs sont toujours de créer (recréer) une équipe de direction basée sur le respect des personnalités observables de chacun et également sur la contribution des uns et des autres à la vision (l’objectif majeur de l’entreprise) et sa déclinaison en objectifs stratégiques et processus de gestion. Notre intervention en team building est ainsi structurée et inscrite dans la pérennité de l’entreprise et se veut aller à l’encontre de l’évènementiel sans lendemain. Nous restons ainsi très concrets et proches du terrain, notre action de changement s’inscrit dans la continuité du rythme habituel de travail de l’entreprise, sans surcharge mais avec des transformations progressives et contrôlées, acceptées un personnel qui aura été impliqué et qui aura compris les objectifs de la démarche.
Plusieurs cas traités: mobilisation par la redéfinition des responsabilités des différentes strates d’une usine (comité de direction, management intermédiaire, ouvriers) sur un objectif de réduction des coûts de fabrication de 11% en 18 mois sans perte d’effectif (industrie lourde), économie de 5 millions en 3 ans par diminution du turn-over et de l’absentéisme et mise place d’un programme de reconnaissance des compétences acquises et d’amélioration du professionnalisme des managers de proximité (gestion externalisée de la relation client), restauration d’un climat constructif et d’une unité dans le fonctionnement au sein du Comité de Direction, définition de la vision et mise en place des objectifs stratégiques et de nouveaux processus de gestion en ligne avec les valeurs nouvellement définies (industrie chimique) repositionnement des ventes au cœur de l’entreprise et assainissement du climat au sein du Comité de Direction en cassant les « clans » en place (industrie pharmaceutique), modification d’une culture d’entreprise pour favoriser l’orientation client (industrie de matériaux de construction)…
4. Audit de conformité et développement des bonnes pratiques
L’expert-comptable est considéré, souvent à juste titre, comme l’interlocuteur privilégié des dirigeants de PME en matière de gestion sociale. Cependant l’expert-comptable n’est pas un professionnel du droit du travail et encore moins des ressources humaines. Le droit du travail, dans sa complexité est en perpétuelle évolution au sens des jurisprudences constatées ici ou là. Nous avons rencontré de nombreux dirigeants d’entreprise assis sur un risque énorme dans ce domaine alors qu’ils étaient loin de soupçonner le moindre problème.
Par ailleurs, seul un véritable expert de la gestion des ressources humaines pourra embrasser la fonction dans son ensemble en appliquant les meilleures solutions combinant respect des lois et développement de l’entreprise, les meilleures pratiques managériales alliant intérêts de la société et implication du personnel.
Nous proposons un audit social, partant du contrôle de conformité des pratiques de l’entreprise avec le droit du travail et allant jusqu’au plan de développement de l’entreprise par l’implication et la motivation des collaborateurs.
Cet audit de même que sa restitution et l’éventuel plan de développement qui en découlerait est construit de manière structurée laissant toute la transparence nécessaire au client.
Un cas traité : Le responsable d’une entreprise d’édition spécialisée ne respecte pas, en toute bonne foi, les dispositions légales concernant l’incrémentation des congés payés dans les bonus mensuels de ses commerciaux. Concrètement, il ne payait pas de bonus durant les congés payés de ses salariés. La loi dit pourtant le contraire, il aurait dû établir une moyenne des paiements des 11 mois précédents et verser le montant correspondant bien que ses salariés soient en congés. Notre intervention a décelé ce manquement aux dispositions légales alors qu’une action devant le conseil des Prud’hommes était sur le point d’être diligentée par une partie des commerciaux. Le différent a été réglé à l’amiable avec notre médiation. L’entreprise a ainsi pu économiser non seulement les frais de procédure (avocats, …) mais également les charges patronales sur les rappels de salaires correspondants.


B : Audit et conseil en protection sociale et rémunération différée
1. Audit de conformité
Vérifier la conformité des contrats de couverture complémentaire santé et prévoyance avec le code du travail, les règles fiscales, les règles URSSAF, et particulièrement la convention collective dont dépend l’entreprise.
Une non-conformité mettra l’employeur dans l’obligation de prendre en charge lui-même les garanties non couvertes, par exemple, une rente de veuve pour un salarié décédé. Les coûts deviennent alors énormes pour l’entreprise qui de plus ne dispose d’aucun recours possible.
Cet audit est assuré gracieusement par nos soins.
2. Optimiser les régimes Complémentaire santé (Mutuelle)
Dans 7 cas sur 10, les régimes de complémentaire santé dont disposent les entreprises ne sont pas optimisés. En fonction de la typologie des effectifs de l’entreprise (âge, situation de famille, métiers, …) et de la consommation médicale constatée, nous assurons qu’il est très souvent possible soit d’améliorer les prestations fournies (les remboursements de frais médicaux par exemple), soit de baisser les niveaux de cotisations, soit de faire les deux.
Il en résulte un bénéfice soit pour l’employeur seul (il va ainsi baisser ses coûts salariaux), soit pour l’employeur et les salariés. (Les salariés vont voir une augmentation de leur net qui ne coutera rien à l’employeur)


Notre prestation dans ce cadre se positionne sur 3 axes :
· Axe technique :
1. Amélioration et simplification : analyses des vrais risques à couvrir, aménagement et harmonisation éventuelle des garanties, introduction dans la politique de rémunération de l’entreprise sans surcoût pour l’employeur
2. Consultation et sélection des assureurs (ceux qui couvrent le risque) et des gestionnaires (ceux qui gèrent les prestations et notamment qui assurent les remboursements auprès des salariés) les plus adaptés à la situation de l’entreprise.
· Axe financier et optimisation des coûts :
Budget comparatif des offres, définition du meilleur rapport prestations/ coûts, diminutions des coûts employeur.
· Axe Social :
Négociations avec les partenaires sociaux, information et consultation des comités d’entreprise, information et communication aux salariés
Nous sommes indépendants et sans lien avec les compagnies d’assurance et les organismes de gestion des prestations. C’est pour cette raison que nous sommes à même de proposer à nos clients la formule la mieux adaptée à leur entreprise et leur personnel.
3. Optimiser les politiques salariales
Dans 9 cas sur 10, les employeurs qui pensent politique salariale ne répondent que par la seule voie des augmentations générales ou individuelles et des bonus commerciaux.
Nous intervenons sur ces trois domaines et apportons notre assistance au Chef d’Entreprise qui souhaite un meilleur retour sur investissement salarial. (Quels sont par exemple les critères qui assurent l’efficacité d’un plan de bonus commercial ou autre ?)
Au-delà de cela, nous proposons une série de « périphériques » de rémunération, la complémentaire santé et la prévoyance bien sûr mais également :
· Plan de retraite sur-complémentaire
· Epargne salariale,
· Plan d’intéressement,
· Assurance vie
· Autres participations de l’employeur ayant une incidence sur le net du salarié sans charges sociales patronales
Cette prestation donne lieu à facturation de notre part, en fonction de la complexité du sujet traité. Une estimation est toujours proposée au client avant intervention.

Divers

Formations animées:
Projet d'entreprise,mobilisation autour d'un objectif commun, définition d'un référentiel métier, GPEC, évaluation

Outils informatiques maîtrisés:
Matrice Mandala, Matrice des compétences, Matrice de cntributions, Etoile du management, Référentiel métier compétences & comportements orientation client, Clé de définition de salaire


Langues: En 0 0

Quelques références:
Confidentiel

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